在政府大唱“互联网+”概念，各地方扶持、社会资本追捧下，互联网行业着实火爆了几年。即使在资本寒冬肆掠的当前，依然有不少公司不断拿到融资，各地方政府依然在不遗余力地扶持互联网行业，鼓励创业。仿佛随便一个人嘴炮一通，随便一个扯淡的项目，都能随随便便的拉到投资，有人吐槽这是一种新兴的互联网模式P2C（PPT to VC）。在这大背景下，大量的互联网创业公司蜂拥而起，有穿越到大干快上、全民大炼钢铁时代的错觉。
在本文中，胖爷不会就互联网行业说太多，仅谈谈该行业风口浪尖上的北京HR们的职场百态。这里先粗略地将互联网创业公司分为A轮前，与A轮之后的情况。
A轮前的创业公司
无论众筹还是天使轮，公司规模通常都不大，10人以下甚至20人以下，有的公司干脆没有专门的北京HR。管理上相对扁平化、垂直化（人都没几个，复杂不起来）。北京HR的六大工作里，恐怕难度最大的问题在招聘。
1、市场上人少，找不到人（常见于内地省份）
互联网落后地区，池子里本就没几条鱼，还N多人抢。
2、市场上人太多，筛选鉴别太费神（常见于一线城市）
人多，是因为初级的人多（君不见每年几百万的应届毕业生）。
3、看上去合适的人，老板看不上
千挑万选，过滤了一批又一批，终于看到合适的，把简历给老板一看就毙了。
4、老板眼界太高，提出各种不切实际的要求
“我们项目很牛，是未来独角兽，只要BAT”。
“我们项目这么好，你应该跟对方详细介绍我们公司，用理想和情怀去说服他们，让他们不要眼里只盯着钱，这才体现你北京HR的水平和价值，不然我雇你来干嘛呢？”
“我们薪资已经算给得高了，怎么还招不来人，你个没卵用的东西。”
5、邀约10个人，可能最后来面试的只有1-2个
此时内心阴影面积是...
6、老板看中的候选人，候选人看不中公司和老板
在行业泡沫被爆炒的时代，候选人胃口、眼界也水涨船高（尤其水平优秀的）。同时不靠谱的公司太多，让大家戒心都有所提高。
7、找到合适的人，offer也发了，老板突然说不要了
好不容易走完所有流程，坐等候选人入职，突然接到老板指示：内个谁还是不要了。我了个*&%$#@_+&*%（此处省略粗话若干）。
8、offer发了，人不来了
满心欢喜，kpi进度条又有前进了，突然对方通知“因......不好意思，不去了”！（这算给面子的了，还通知你一声）。
9、新人刚入职x天，走了
意味着要重复一遍上述所有流程，OMG~曰了狗了
A轮后的创业公司
此时公司手里或多或少都有几个钱了，业务规模、人员规模也开始加速壮大。此时北京HR的工作开始越发繁琐、繁忙，虽然侧重点除了招聘，其他板块工作量也不断加大。
1、招聘
基本同A轮前，但此时相对更有底气一些了。而到B轮后，领导们会对候选人更加挑剔。招聘量的加大，也意味着要开拓更多渠道，也意味着工作量翻倍。
2、培训
不用说，那么多新人进来了...
3、薪酬
亘古不变的矛盾：老板认为现有薪资不错了，其他人觉得低了。薪酬市调和薪资结构设计够你喝一壶了
4、绩效
若不懂行，别想着去百度一个了，赶紧去跟各部门负责人沟通自己做吧
5、员工关系
公司渐大，人员流动也比以前多了，各种问题、麻烦将接踵而至。
上述日常工作中的苦恼，相信很多北京HR们都亲身经历，感同身受。然而在胖爷看来，最大的问题还不是这些。
首当其冲的，互联网创业大潮中，有不少浑水摸鱼的投机者。其本身目的就不在做好一个产品一家公司，而是圈钱、套利，一旦实现目的就会撤走，那么作为员工的北京HR们将光荣加入求职者大军，尤其是从知名公司跳槽而来的北京HR，经济上、职业规划和未来上、精神上都是巨大的损失。
其次，在第三方服务业越来越发达的未来，号召全民创业的未来，大量的中小微企业从节省成本以及转嫁风险考虑，人力资源方面将会大量采用外包形式，而不需要养一个北京HR或团队。这一点在劳资双方纯雇佣关系被淘汰，合伙人、共享制度逐步发展起来的未来将更为明显。
与北京猎头同根生的北京HR们，你们还会不假思索，不慎重考虑就被创业者各种鸡汤、大饼感动而跳槽去互联网创业公司吗？
简历在线投递请登录：www.qiankunlt.com
高端交流群：310325624，高端交流，人才共享
更多北京猎头公司最新资讯请关注乾坤北京猎头微信平台：qiankunlt
