1.电话关
猎头并不是为他人找任务，而是为“那些历来不愁找任务的人找任务，给最有价值的人才提供完成更大价值的时机，给不缺时机的人提供更好的时机”。在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。寻觅这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同普通的头脑。
普通来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜索外，次要是到相关行业的相似职业里去寻觅适宜人选。很多人晓得，不少优秀的人才是经过猎头发掘而来。但却很少知道，要找到一个合适的人，能够需求打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再经过面谈，挑选出3-4人，引荐给客户，最初，才干物色到一个最合适的人。而要联络这些目的人群，猎头要经常给目的企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的回绝是常有的事。那么，猎头就要想方法要有技巧地绕过前台小姐，有的能够说本人是谁的同窗，有时，能够说本人是工商局或是税务局的任务人员，有时能够说本人是对方的协作同伴或冤家，等等。会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里理解到相关职位优秀人员的名字。
凤毛麟角，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必需树立起一个庞大的人才数据库，并且要不时地加以维护，常常坚持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，坚持人才库的新颖度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。
2.面谈关
虽然电话沟通疾速便捷，但一些猎头表示，他们如今曾经很少运用打电话这种原始方式初次联络人才了。一个缘由是他们寻访的人才绝大少数是层面极高的总裁级人才，他们业务忙碌，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个缘由是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级退职人才，所以普通状况下他们接到猎头电话时都十分犹疑，他们能够会担忧是不是公司在考验他们。有一家检验公司，不少初级检验员都接到了猎头的电话，后来互相一沟通，才晓得简直每团体都接到了所谓的猎头的电话，他们这才晓得，能够是老板布置的“伪猎头”。而这样的事情，也愈加让一些初级人才倍加警觉。
其实，相当一局部高层经理并不太情愿在电话里表现出对猎头的亲近，最次要的缘由还是担忧老板能够会冒充猎头对他们停止试探。关于退职的初级人才，电话沟通的效果十分无限。因而，一些猎头公司与初级人才更喜爱于经过业界有影响力的兼职参谋或许冤家穿针引线停止举荐的方式，有的也会特意布置在绝对失密而且优雅的环境中面谈。
而关于面谈的内容，有时相似“你昨天的任务”，或是“最近任务中发作过什么不开心的事”，再者“你到如今都非常自豪的任务成果”等，都能够成为猎头要问的收场白。猎头经过候选人的答复，再经过察看候选人的一些小小的举措、身体言语，经常会有本人的判别。曾有一名猎头，在与候选人说话时，恰恰候选人的爱人路过，猎头在看到对方在沟通时的方式太过强势，从而对候选人发生了十分不良的印象。最终，这名候选人被用人单位和猎头分歧否决。
3.攻心关
有不少猎头深深感到，有时有些候选人能够很合适新的公司，但是他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的应战，或许基于一种对老板的忠实和感恩的心态留在公司，或许处于职业平安的思索，不愿在没有十足掌握的状况下贸然跳槽。这时分，猎头就要发扬和动用极高的公关技巧。猎头能够会经过其家人、冤家、业务同伴，或是顾客等途径寻觅打破口。要晓得，初级人才具有“高学历、高职位、高支出”的特征，而初级人才会比拟关注社交、尊重以及自我完成这样的高层次需求，而最高层次的“自我完成需求”则意味着“没有天花板的舞台”。
假如说猎头“猎”人难，难就难在这些人才的需求上。他们正处于事业的上升或巅峰阶段，无论是薪酬待遇还是社会位置，无论是公司前景还是团体开展空间，对这些人来说，似乎都无可挑剔。其实，高素质的“猎手”更像是心思学家或思想任务者。猎头举动能否成功，次要取决于“猎手”能否真正掌握住“猎物”的心思。普通状况下，“猎物”在本职任务中干得不错，但是，多多少少本人总会有一些不称心之处。挖人不懂挖心，好像踏破铁鞋无门。猎头必需擅长洞察初级人才的心思和需求，驾驭不同人的不同心思变化，才能够得手。
当高薪、职位、环境这些要素都不见效时，猎手就要相当理解猎物的公司，对其外部高层人事故动的信息了如指掌。假如企业中心人才觉得到本人被排斥，他们就会开端精心预备简历，每一次公司人事动乱之下必定随同着高层权利的异动和中心人才的团圆。
4.转型关
过来，猎头公司的举动方式根本是，搜索适宜候选人，压服候选人跳槽，疾速撮合促进业务，拿到佣金。但如今，猎头公司在猎人时，越来越多地关注候选人的职业生涯规划，甚至专门开设了职业生涯规划的征询业务。
这就要猎头必需理解候选人，也理解所猎职位的定位。那么，猎头需求对候选人的兴味、专长、性情愈加理解，还要十分敏锐地评价其周边各种环境要素对其职业生涯开展的影响。只要对其环境要素充沛理解和掌握，才干协助对方剖析情势，做到在复杂的环境中避害趋利。终究对方是走技术道路，还是管理道路，还是技术＋管理的综合道路，都要剖析得头头是道。将来三至五年，甚至临时五至十年，他们要走怎样的路，又该留意怎样的成绩？在知识、掌握技艺、开发潜能等方面该如何充电？他们又如何依据环境变化制定和调整短期和临时举动方案，并针对方案分步无效地采取必要的措施和方略？这样，候选人才会愈加信任你，也会为猎头的专业所诚服，自然就会发生不抵抗心思。
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