为解决2.0时代的问题，HR应该对事务性工作进行合理的规划，运用外包、系统化等方式提高效率，将更多精力聚焦于需求梳理、面试评估和人才吸引等对业务更有价值的环节；同时赋能业务经理，将招聘从HR能力转化为组织能力，通过全员招聘解放HR。
合理规划事务性工作
职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、offer发放、入职跟进、背景调查、猎头费支付等事务性工作占据了招聘流程70%的时间，却仅有较低的价值产出。为了让HR聚焦于核心价值，应通过综合性的规划将事务性工作外包。
1、通过招聘管理系统实现操作的自动化：运用招聘系统可大幅提升HR的工作效率，比如一次性将职位信息发布至网站、内推及猎头渠道，减少发布职位的重复性工作；一键搜索多个网络人才库和本地人才库；设置筛选条件，对学历、年龄、所在地等基本信息进行初筛，过滤明显不符合要求的简历；通过预设模板一键向业务经理及候选人发送面试通知等。
2、通过共享中心实现操作的自动化：将标准化动作交给共享中心执行，不再占用HR的时间，比如HR确定offer信息后，由共享中心跟进offer发放、入职信息收集、体检及入职办理；由共享中心直接对接第三方机构完成背调；由共享中心根据HR确认的猎头渠道及合同条款，直接对接猎头付费等。
3、通过实习生替代HR工作：职位信息发布，中低端岗位的简历搜索、筛选和电话面试的难度并不高，通过详尽的标准化指导文档可快速训练实习生完成。世茂集团建立了由实习生组成的“小红茂”团队，不仅实现中低端岗位的信息发布、主动搜索、简历初筛、面试邀约全部由“小红茂”（实习生）完成，还发展成老“小红茂”招聘新“小红茂”、培训新“小红茂”，并且自主迭代完善《“小红茂”招聘指导手册》的完整生态，大幅解放了HR的精力。
4、通过招聘节点外包替代HR工作：猎聘、智联等都提供节点性外包服务，可以帮助客户人工完成信息发布、简历搜索、筛选及邀约等，并按照简历推荐、到面、到岗等不同节点收取费用。
5、通过招聘流程外包（RPO）替代HR工作：对于中低端岗位的大批量招聘、或者HR体系较成熟的公司，可尝试将招聘流程全面外包，外包团队直接对接HRBP或业务经理完成招聘全流程，企业仅需要明确需求、参与面试及定岗定薪即可，将大幅减少自有招聘人员的数量并提高招聘效率。
将招聘赋能予组织
招聘不仅是HR的责任，也是全体管理者共同的责任。在移动互联网时代下，每个管理者和员工都可能成为帮助公司招聘的节点。因此HR需要构建全民招聘的组织氛围，让管理者和员工有意愿、有能力帮助公司招聘。
1、推动管理者为招聘付出更多：关注人才、重视招聘的氛围需要管理者自上而下的带动，HR应推动管理者为招聘付出更多努力。比如在内部推荐量不足的情况下，由管理者在业务会议上要求全员推荐简历，甚至可以指定推荐量指标；比如在人选犹豫不决的情况下，请管理者与候选人吃饭或咖啡，用诚意说服候选人加盟。
2、提高管理者的招聘管理能力：将招聘从HR能力转化为组织能力，需要HR将经验固化成课程与表单并教会业务面试官，比如制定《岗位配置标准手册》明确招聘需求的配置规则；比如业务面试官必须通过《能力素质模型》和《行为面试法》培训才能负责面试；比如通过招聘系统让业务面试官主动参与职位信息传播和简历筛选的过程。
3、激励员工推荐：常规的内推奖金难以形成员工瞩目和热议的话题，内推的激励需要制造“爆点”，比如在校园招聘时以游戏化PK的形式动员往届校招生推荐学弟学妹；比如对推荐成果最佳的员工给予出国旅游、年会颁奖等超出预期的激励。
4、优化人才推荐的工具：要让管理者和员工方便的推荐人才，必须为他们提供所需的工具，比如运用招聘系统的微信端使员工能够随时查阅待招职位并推荐人才；比如在专项招聘时制作精美的H5让员工有意愿转发；比如员工分享公司职位信息奖励红包等。
“合理规划事务性工作”和“将招聘赋能予组织”是未来招聘管理的必然趋势，越来越多的企业正在上线招聘系统、组建共享中心和筹划招聘外包；越来越多的企业更加重视内外部推荐，并向50%的内推招聘占比迈进。
通过构建完善的内外部招聘生态，使HR摆脱事务性工作，实现向业务合作伙伴或咨询专家的转型，提高HR在企业内的价值；同时运用共享经济原理促进全民推荐，实现“人人都是招聘官”，从而达成更高的招聘效率产出。
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