在企业里有这样一句话来形容绩效考核的难度之大“绩效一搞，员人就吵，绩效一推，问题一堆，绩效一通，干部就懵”，所以很多HR面对推行绩效的种种阻力，会遇到很多善于绩效问题的投诉与意见，如果这些投诉不能衣时的得到化解处理，将会给HR的工作带来很大的麻烦，如何化解这些常见的绩效危机呢？
【1】消气冷却法——员工对于绩效的投诉，要么是标准过于严格，无法完成目标，要么是打破了原来工作随意性的状态，不管出于何种目的，员工投诉的一个基本诉求就是发泄怨气，HR如果一副冷面拒绝的态度，更会激起员工的不满。即使知道他们怀有别的目的，也要客客气气，笑脸相迎，听他们倾诉，把他们的攻势顺势化解，也就是先冷却下来他们急躁的情绪，然后让他们回云等待最后处理的方法。
【2】直线经理与员工共同参与法——绩效考核是全员工程，而且整个系统是以直线经理为主角展开的，绩效考核是一个系列链条，每个环节都可能进行投诉，包括制度本身、考核流程、项目权重、考核方式等等。在这种情况下，HR可以让投诉员工参与相关部门的讨论，如果大家一致认为存在问题，就及时解决问题，如果是认识和理解问题，通过培训宣讲来化解。这样做的好处，让员工意识服从集体意识，如果大家认为正确，他再固执，就是和人民为敌。
【3】和事裁判法——对于初期的投诉由该员工部门主管负责处理，如果实在处理不成，HR可以作为第三方参与，以裁判的角色在两者之间协调解决，各位HR朋友切记，绩效考核管理的主体是各位直线经理，如果你把绩效考核的主角当成自己，你是搞不好这项工作的，因为你不懂业务，所以，必须让直线经理去主导绩效考核，我们只是技术与专业的支持者，给他们提供专业上的保障。
【4】确认完善法——就是对投诉的问题，从制度的源头去确认梳理，检查一下在考核流程中，有没有员工自评的机会？主管对员工考核信息的提取渠道是否合理？考核结果是否进行了管理层评议或审批？如果程序存在问题，需要要求按正确程序重新考核。在哪个环节出问题，对应的负责人需要承担管理责任，等等，把这些基本的制约保障重新理一遍，让绩效系统更加完善。
【5】公平追溯法——绩效考核是建立在个人成长与企业发展基础上的一项系统工程，这项工程的最基本出发点应该是以公平为基础的，所以，对于员工投诉的公平问题，我们要认真对待，举一反三，员工的思维比较简单，他们对公平的诉求远远大于其它的，你给他们的工资或许会低一点，但如果让他们觉得不公平，就会激起他们的不满，所以，一定要进行公平的追溯，还员工一个公平。
【6】严肃重罚法——对于一些明明没有什么问题，经过追溯，也不存在不公平的现象，个别员工还在那里吵吵闹闹，这个时候我们必须拿出制度的严肃性来，按照制度的顶格标准进行处罚，而且要公开的，高调的，大张旗鼓的进行处罚，杀杀这种歪风邪气，让绩效管理进入到正常的轨道上来，不因个别人的捣乱而停滞或者出现问题，让绩效考核在风清气正的环境下运行。
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