在招人的时候，几乎每个招聘官都想先看看候选人的简历。简历可以说是招聘流程中最通用的组成部分——不论你是什么公司，什么样的候选人，都会用到它。
但是，你可能没有意识到，简历存在着很大的缺陷。而且，它的价值也没有我们想象的那么大——在我们做出最终的录用决策时，基本上很少会参考候选人的简历。
简历无法完整反映过去真实的一面
通常，简历上面会罗列候选人的基本信息，教育经历和工作经历。相对而言，我们会比较关注候选人的工作经历——他在这个公司呆了多长时间，担任什么职位，做过什么工作，做出了哪些业绩……我们会基于这些信息，来判断候选人的稳定性以及与空缺岗位的匹配度。
但是，这都是过往时代的产物。
现在人们都是怎么工作的呢？
① 跳槽越来越频繁。
以前老板们还会喊喊“家文化”，但在现代商业社会中，“家文化”的逻辑无法自圆其说。企业能否与员工建立长期的关系，最终还是看双方的价值交换。
跳槽的原因是多种多样的。尤其是年轻人的个性越来越彰显，所面临的生活压力暂时没有那么大的时候，跳槽更无需那么慎之又慎地考虑了。
有调查显示，90后第一份工作平均在职时间只有19个月，而95后甚至只有短短的7个月。
② 越来越多人成为自由职业者。
对于80后乃至更早的一代人，当下生活成本的上涨速度远快于工资。长期呆在一家公司，指望通过阶段性的调薪，来缓解生活的压力，显然有些不太现实。
在“大众创业、万众创新”及斜杠青年辈出的大环境下，自由职业者变得越来越多。离职创个业，或者在工作之余兼个职，做做项目，不要太普遍。
今年新冠疫情对就业市场的冲击，又会诞生一批“自由职业者”。
像以上这些情况，简历又该如何反映候选人的真实情况？
简历只是呈现高度包装的现实
回归到简历本身，我们也很难通过简历来评估候选人的真实资历。
招聘官们都清楚，候选人的简历，多少都会有一定程度的伪造和美化。
我们并不是说候选人在撒谎。但是不可否认的是，他们都会尽可能地以最好的方式来呈现自己。就像女孩子们的朋友圈，拍得不美的照片都被删除了，分享的照片都是好的一面，有些还稍微P过。
如果我们遇到一份“纯洁”的简历，很可能我们只是遇到了一个毫无社会经验的雏鸟。
简历并不能反映候选人最重要的一面
几乎没有一家企业招人，是通过比对几十份候选人的简历，看看他们过往的工作阶段及工作成果，就轻易做出录用决策。
有人在简历上说“精通PS”，他就真的精通PS么？
没有哪个招聘官会这么天真！
他们还需要其他评估方式来进一步了解候选人真实的能力和素质。比如通过技能评估，来评估候选人在关键绩效领域的优势和劣势；通过行为评估，来了解候选人的工作和沟通方式；通过背景调查来了解候选人的教育背景及工作经历的真实性……
以上任何一种评估方式，都能比简历提供更深刻的对候选人的认知和见解。
可以说，在评估候选人是否胜任及匹配的过程中，简历几乎没法发挥任何有决定性的作用。
所以，是时候好好想想了——在招聘流程中，我们是否需要过分夸大简历的价值和作用？
它真的没那么重要！
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