让企业的HR很头疼是什么呢？千辛万苦招来的新员工入职没几天就“闪辞”，不仅HR头疼，猎头顾问筛简历、面试、走流程费劲力气推荐的候选人，最终却换来没几天就办理离职。那么，如何在面试时识破“闪辞族”，对应聘者稳定性的把控好呢？
首先要为应聘者提供职业规划咨询服务。一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：将应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
猎头顾问要留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
另外，相比推荐职位，猎头还应该做的是什么呢？通过个人简历及心理测试，猎头要了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
还要注意职位的工作地点合适度，指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
如果对于90后的年轻人群体，通常都是考察一圈后才选择职业，可以借此让应聘者谈谈看法，可依据这个问题的回复，分析一下应聘者的求职态度，能否长期稳定地跟着公司进退，有经验的HR通常会将这个问题花式表达，因为这是每个HR都比较看重的一个问题。
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