1、岗位需求不清晰
目前，很多企业对岗位定义还停留在比较宏观的层面，甚至缺乏对岗位活动和程序的分析，也没有对岗位性质进行具体细致的深入分析，也没有对岗位的详细分析。 工作链接。 因此，在招聘时很难准确地选择最适合工作的人员。 业务经理倾向于只根据教育背景、知识和年龄等高要求来选择申请人。 他们对一些真实职位的需求考虑太少，从而缩小了选择范围，可能会放很多真正适合该职位的人。 人们被排除在外。 目前尚不清楚这项工作需要什么样的人员。 这种落后的招聘制度，往往招到公司或岗位不需要的人，浪费了公司的人力、物力、财力。
2、与企业文化不匹配
一般来说，招聘员工的原因大多是基于对此类人才的迫切需求。 如果只通过职位与个人的匹配程度来选择，难免会忽略企业文化中一些具有极大内涵的真实需求。 企业文化是关联公司员工长期形成的共同价值观、行为理念和氛围，都是公司自主倡导的。 一个人的思维方式和价值观是一个人的属性中最稳定的，也是最难概念化的。 这些难以改变的东西可能与公司目前的要求相悖。 如果能将它们整合到一起，对公司文化起到很好的补充作用，是一个很好的提升和提升。 如果新员工的想法不能与企业文化相结合，在以后的工作中就会出现执行力不足的问题，甚至会出现一些冲突。 情况严重的，员工只能离开公司。 有时，也会使公司受到很大的影响。 但是，如今的企业对员工招聘与企业文化的匹配不够重视，几乎没有考虑个人特点与企业文化的匹配程度，造成了一定的文化冲突隐患。
3、忽视个人潜力
在接受传统员工的选拔过程中，由于公司只强调当前职位与人的匹配度，而忽略了随着公司的发展会发生的变化，该职位的具体工作要求将 也会发生。 种类。 招聘人员时，无需考察申请人的发展潜力，尤其是学习能力。 公司逐步发展后，如果员工学习能力不足，无法快速提升，无法适应新岗位的需求。 最终，他们只能面临辞职也带来公司人力资源管理问题。 这不利于员工的职业发展，也会给公司带来大量的重置成本和部分业务的闲置。
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