人才建设是企业一项长期投入、持续推进的重要工作，直接决定了人才招聘任务的艰巨性、持续性。这就需要人才招聘和企业品牌建设、人才互动、招聘手段及方式上不断创新、全面提升。
首先，企业品牌形象宣传尚需提升。
现实招聘实践中，招聘企业缺乏持久的品牌宣传，无形中只重视“招收”而忽视了品牌宣传，达不到阶段性人才供给要求。应聘人员对企业的理解也是从无到有、从少到多的一个过程，如果缺少精准传达的品牌认知、企业文化和价值协同，企业最终可能错失部分高潜人才。大型企业相应组织机构健全，职能部门、业务单元每年各类人员招聘往往在百人以上。中型企业每年普遍有十多个以上岗位的招聘需求。从企业当前招聘的渠道看，招聘渠道主要集中在主要招聘网站、企业网站、临时招聘展场。
宣传的内容多是简单的岗位信息需求罗列，缺少对企业品牌的精准推送，应聘者无法短期内系统了解企业的发展优势，达不到精准揽才要求。相关岗位具体内容及发展前景的描述缺乏针对性，众多岗位细分不足，“揽才”和“求职”容易混为一体，很难精准吸引到高素质的应聘对象。
其次，招聘需求匹配及互动有待加强。
由于招聘过程投入的资源不足，造成招聘匹配性不强、互动性不足，部分企业呈现出数字化应用卡脖子、资源上投入“掉链子”现象。一些企业平时未建立中高端人才资源信息库，现有人才无法发挥既有作用，应急需求人才缺少匹配，造成招聘被动。中高端人才招聘多维模式尚未建立，人才招聘缺乏系统评估。
一些企业缺乏招聘人员的层级培养、招聘人员配置数量不足，产业视野、区域招聘的能力和手段不足，难以适应多种场合下的人才招聘活动；招聘人员缺乏多种岗位的岗位历练，仅以非专业方式去应对多种技能人才的交流、沟通和招聘，容易造成所知非所问现象，无法发现应聘人员的潜能。同时缺少专家级招聘团队的组建，难以对应聘人员技能进行深入了解和匹配，给后期工作带来相应的困难。
最后，招聘技术与手段略显单一。
招聘思维及手段缺乏多维、多元，没有完全融入数字化发展步伐，制约了中高端人才的猎取。一是激励约束机制不明确，跟不上行业形势、劳动力市场价位的发展步伐，缺少对人才实施股权、期权激励和分红权激励等中长期激励措施，难以招聘到行业领军人物及稀缺高端人才。二是线上线下协同能力不足。线上线下协同融合不足，缺少微信、抖音、快手等运用手段，传统的线下招聘方式没有完全融入到线上的社交生态圈、内容生态圈、消费生态圈，达不到短视频、直播和小视频等方面的闭环推进。三是技术支撑力度缺少。
新技术应用滞后，只能开展一般性信息筛选，不能提供更多招聘所需的定制化的信息筛选技术支持渠道。习惯于传统模式的面对面的交谈、签约模式，缺少与大数据、人工智能、物联网等技术的相互促进。
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