1、短视行为
新零售企业在招聘时没有建立起员工的素质评价系统，对基层岗位求职者仅仅进行例行的身体检查和面试，技能和培训的要求不全面。这种招聘工作中的短视行为也忽略了对员工的性格、表现、志趣和能力的测验。
同时，企业出于人力成本的考虑，甄选方法单一，缺乏多元化手段，仅仅侧重对应聘者面试、体检层面的把关，而忽视了对于求职者的服务意识、个人特质、职业道德、经验知识、团队协作能力、爱岗敬业精神等隐性要素的了解和评判。
招聘中这样的短视行为也是造成部分员工与岗位不匹配的原因之一。
2、标准过低
新零售企业在刚开始建立时招聘标准是高于传统零售业的，而随着门店的不断扩张，“盒社区”对城市的覆盖，为保证各个门店的员工数量能够维持门店的正常运营，新零售企业降低了招聘标准，且长期招聘全职和兼职人员。
这可以从侧面反映出企业存在着员工构成不稳定的问题。根据调查，新零售企业相较于传统零售企业，所进行的线上线下促销活动是较多的。而且会员店中的货架由不同的商家承包，而商家为了节约成本，通常会在较大型的促销活动中直接委派促销人员在超市中进行销售。
这都导致了部分员工与岗位需求不匹配，员工综合素质下降，员工忠诚度降低，进而影响企业运营效率。
3、专业不足
新零售企业对于新零售的运营，一切尚在探索阶段，所以企业对于新零售专业人才招聘的重要性还认识不足，理念还没有及时更新到位。
企业管理人员对新零售企业运营岗位的特殊性和专业人才重要性的认识不足，制定招聘政策与制度时容易出现考虑不够周全，仍然沿袭了传统零售企业的那一套招聘政策与制度模式，未充分考虑新零售经营模式给员工招聘带来的影响，制定的制度和政策或许不能与新零售经营模式下员工招聘的实际特点和要求较好匹配。
4、渠道欠佳
目前新零售企业的招聘业务主要通过互联网和内部推荐开展。这样的招聘渠道选择虽然也能接收到大量的简历，但是高质量的、符合需求的实际并不多。实际上，还存在其他重要招聘渠道能够帮助新零售企业获取高层次新零售专业人才。
近年来，国内已经有高校陆续开设了相关专业，培养掌握新零售运营专业知识和技能的高级应用型人才。而新零售企业由于对当地各大专科、本科及以上的毕业生情况缺乏及时和准确调查，对大学毕业生市场上新零售专业人才供应情况缺乏了解，实际上忽略了校园招聘这个获取高层次专业人才的重要渠道。
新零售企业未选择更多途径进行招聘和推广，导致招聘渠道狭窄，未能对目标人群进行全面覆盖，这也导致无法招到足够符合新零售企业岗位需求的人才。
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