企业内部激励政策应该反映出本身开展的战略目的，细致规则工作绩效与工资挂钩的方式，只要确保绩效工资制度与单位开展战略吻合，才干最大化发挥绩效工资的激励效果。
企业员工工资构造主要分红三局部：根本工资+绩效工资+津补贴，经过工资普通能够表现出一个地域的物价程度、经济现状及岗位性质。经过员工的奖励绩效能够表现出其工作业绩与对单位的实践奉献，因而需求保证绩效考核与奖励性绩效工作挂钩，这也是职工绩效工作中最为灵敏的一局部。
依据企业的类型和开展方式，与不同岗位上员工发明的不同价值，设立不同的薪酬、绩效考核机制。统筹大多数人的合理的共同的利益。设立专职部门，做好科学地记载，依此来作为员工升职、加薪、奖罚，选拔人才地根据，更好地促进和保证企业总目的的完成。
计算与发放员工薪酬时短少分配方式板滞的状况，不注重绩效考核，形成实践呈现一大批赖于充数、混日子的员工，在企业内部形成不良影响。人力部门构建新型薪酬制度，将传统均匀薪酬形式转为阶梯工资分配体系，除了调查日常表现外，还要考核员工工作完成状况，即使同一岗位上的不同员工工资也能够呈现差异，增加趁火打劫员工的危机感。
绩效评价指标在绩效管理中位置极端重要，因而需求依据企业实践开展情况制定完善、适宜的绩效指标和考核体系，将工作内容尽可能细化并量化。依据预算和绩效管理的一体化请求，加上员工才能特性以及信息化平台所提供的技术支持、可视化流程、谐和统一的任务管理形式，为企业预算绩效工作的展开提供根据和前提。
依据信息化平台所搜集的各种有效信息和相关材料、数据等，制定一个适宜的、具有一定可行性的预设计划，并将其作为企业对员工和企业开展定性、定量考核的评价根底，确保所得结果的公平性、客观性和科学性。而只要确保所得绩效指标的公平性、客观性和科学性，才干协助企业提升本身预算管理才能，将预算绩效管理的作用圆满发挥。
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