企业人力资源部最最头痛的问题便是：好不容易招来或培养出来的优秀人才流失。毫无疑问，企业优秀人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。
首先最直接的影响，会给其他员工带来负面影响。其次，最为重要的是，由于人才流失会不同程度地影响企业长期的经营和发展。
一个企业如果只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考量的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为，有上进心，有能力的人才都走了，这样的企业的生命力便开始枯萎了。
在当今企业中，怎样才能吸引和留住优秀人才，这些都是今天探讨的问题。
1.从招聘入手，把住源头关
近几年来随着经济的发展，企业间的人才流动越来越普遍。人才流动的步伐越来越快。从社会角度看，这有利于实现人力资源的合理分配，提高人力资源的使用效率。但从企业内部来看，适度的正向人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力，但是优秀人才流失，却是企业生命力丧失的开始。
2.建立良好的用人和奖励机制
公开、平等、竞争、择优为导向的有利于人才快速成长的用人制度，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来。打破干部终身制，实行干部能上能下制度。
建立良好的奖励机制。市场经济条件下，物质激励是最有效的激励。对于工作出色、业绩优异的员工，要及时给予物质奖励。当然物质是基础，还要重视对员工的精神激励，现代社会学认为人的需要是分先后次序的，第一层次是“生存”，第二层次是“交际”，第三层次是“发展”，相应地剖析留人的三种途径---高薪、感情、事业。如鼓励员工为企业的经济发展提出合理化建议，评选合理化建议奖，对有贡献的员工实行记功、嘉奖、职称晋级、评选先进代表等精神激励方法，激发他们的成就感和进一步做好工作的上进心。
3.切实改进企业的工资分配制度
工资收入是员工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。企业应改变“干多干少一个样，干亏干盈差不多”的分配现状，要让贡献大的职工获得高报酬，收入分配要向经营人员、技术人员倾斜，打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距。不然对内缺乏公平的薪酬分配制度，会直接影响许多优秀专业技术人才、管理人才的积极性。
4.重视培训，规划职场发展生涯
由于担心人才流失，投资得不到回报，有些企业对培训工作不够重视不舍得投入。还有些企业的领导认为“外来的和尚会会经”，不注重开发本企业员工的积极性、主动性、创造性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法本身就会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且总费了许多时间和财力。
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心。给他目标，给他提升，给他机会，给他案例，给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说职业的成就感，有时可能会比他的薪水更为重要。所以给人职业生涯，对于他来说就是给他成功的阶梯，大多数优秀人才在这个时候都会安心留下。
5.关注并塑造优秀领导
要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。人靠环境，更要靠好的环境，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次领导要激活每一个员工的开发潜力，个人潜力，这样创新力就会显现。第三领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况，运用不同对策，解决其具体困难和问题，对有棱角、有个性、有特色的人就要用人所长。对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待。对有强烈私心的人则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜立即请其走人。
6.培育良好的企业文化
成功的企业文化对于职工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业要大力弘扬企业文化中的精华，塑造干事创业的良好环境。在企业内部创造一个公平、公开、公正的良好工作机制，在工资制度、人事制度上进行改革，为人才成长和价值的实现提供展示发挥的空间。
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力，环境力，素质力的结合。文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。
人才在为企业服务的同时除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我，完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地迫求利润，而忽视掉了员工的精神文化，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
7.找出问题，加以改进
一般员工离职时，企业会将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上。事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职，他们对单位的忌讳很少，往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价。可以说离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，了解离职人员具体的离职原因，有助于发现企业管理的“症结”，企业可以针对这些问题加以改进，有助于提高企业管理水平，提高企业的市场竞争力。
8.要不断更新人才观念
面对优秀人才流失，很多企业会使出软硬兼施的招数，阻碍优秀人才外流，最后不仅是人留不住，还导致与员工关系紧张。不少企业在留人上有一个误区就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚，这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。人是活化的资源不是物，个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
所以，与其殚精竭虑地捆住优秀人才，不如大大方方的给那些想离开的优秀人才以方便，把他们视为企业的朋友、资源，与其保持终生交往，使其流而不失，也许有一天他们会给优秀带来新的资源。
总结下，就是当今企业应该在留人的理念、方法、和制度上能够与时俱进，不断地变革、调整，这样才能留住企业的“明星”，留住优秀人才，企业才能做大做强。
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