企业批量招人，如何玩转RPO招聘？赶紧来了解一下吧
一、RPO招聘的全称叫做人才招聘外包。
二、适用条件：基础性岗位、周期内大面积招人、招聘响应时间短的项目
三、难 点：
1：时间问题：我们会发现短时间内，由于公司考虑人员成本问题和劳动风险问题，并没有大面积的储备人员，或者有些储备了但是并没有录用，只是简单的打了一个意向招呼，导致我们短时间要求快速到岗的时候，人员无法及时到位，也给内部招聘人员造成一定的压力，如果大面积缺人，还可能引起内部风险事件。
2：薪资福利：此类岗位薪资普遍偏低，上班时间较长，三班倒。
四、解决措施：
日常招聘工作分配：
1：自由渠道占比2%:就是通过自己的人脉获取项目需要的人员，不过效果一般。
2：当地人才市场占比4%:经常去人才招聘，会发现一个规律，实际上人才市场基数并不大，久了会发现每天都是那几个人在人才市场上闲逛，他们并无真正意向想找工作，很多时候也就是来看看就是为了麻痹自己的心态，“嗯，今天我出来找工作了，但是市场确实没有我想要工作，我还是明天再来吧，安抚自己的内心需求，”此类人员就算招聘进来，后期主动工作能动性也很差，不利于管理。
3：网站渠道占比8%：基础类的招聘人员，建议采用58同城、当地人才网、智联和前程。此类渠道需要招聘人员，挂出职位+主动搜索来获取人选。需要耗费一定的时间和精力成本。
4：中介机构占比46%：建议负责RPO基础岗招聘的同事，在做年初人员招聘预算的时候，往这个版块预算倾斜。
原因：一个人或者一个招聘团队在怎么样，也干不过一个连的招聘，或许有人会说实在不行，那我们把招聘岗增编，但是领导可能忽略一个问题，内部的招聘人员用的渠道都是一样，在有限的资源内，每个渠道人员简历更新都是有限的，“简单的说你联系了，我就无法联系了”。剩下就是内部干架，导致招聘效果越来越差。这个时候中介优势就显示出来。
优势：1、中介一般有自己门面渠道，很多低端人才，思维有惰性，懒到不愿意上网投简历，他们更愿意直接去店面咨询，填写简历，因为他们认为这样才是找工作靠谱点，这或许跟他们所受到的教育层面有关，思维面格局比较小。
2、中介所在店面比较醒目，利于更快的或许本地中低端人选。这部分人选，我们在网站是无法猎取的。
3：建议多拓展中介渠道，尽量不要集中在某个区域，要全城东西南北拓展中介渠道，你想下一个中介提供10个人，如果你要短时间内招聘100个人，只需要联系10个中介就可以了。但是如果要你联系100个候选人，够招聘人员招聘一段时间，而且短期效果不明显。所以你平常要做的工作就是对中介的累积。
4：从成本效益上分析：一个人头一般1000元左右佣金费，按照天分摊成本1000元/365天=2.74元/天，实际上投资成本很少，每个人头创造的价值比肯定要比这个高出几十倍。所以要想工作轻松出业绩，建议平常多与中介交流沟通，获取本地市场最新人选资讯。
5:校园招聘占40%：校园招聘也是快速补充人员渠道一个很好的渠道，日常工作中应该做好“校招运营”，维护好各个目标学校，班主任、就业办老师、学生关系，经营好公司雇主品牌。优势是成本低，很多都是零成本，但是为了维护后期合作关系，建议还是要给点关系费，便于后期更加顺畅的合作！
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