理想很饱满，理想骨感。即便将招聘初期规划得再好，实践推进起来，依然容易情况百出。那么，这个阶段经常呈现什么问题？
招聘需求不明白，经常变化
某极端案例：某小型创业公司的某新岗位招聘，HR几经辗转终于明白了招聘需求，发布进来岗位启事了，但没想到用人部门指导像甲方一样善变，忽然拍脑袋又有了新想法。以至极端的，招聘停止了半个月，忽然说这项业务不做了，不招人了。
假如是这种状况，HR一定要稳住心态，多做沟通，就招聘任务进度不定期汇报，呈现问题及时调整。同时，招聘是业务部门与HR共同参与的事，HR的强势与底气来自于对市场形势/人才供应的明白、熟习业务并能对话，以至是能带节拍，提供有价值的倡议。当然，此等境地过高，先从脚下一步一步走起吧。
招聘请求过高，招不来人
某极端案例：某三线城市公司招聘销售，请求口才佳、形象气质佳、请求销售经历+行业经历，而且特别提到不要本地人；而且要能抗压，由于公司单休；福利待遇方面，底薪固然没啥优势，但每个月可免费提供电影票4张...
令人头秃。其实归根到底，是岗位请求高与薪资能否到位之间的关系，假如用人需求明显过高，那么公司能否能提供超越市场均匀程度的薪资待遇。假如不行，缺乏话语权的HR只能是先招着，然后用招聘数听说话：能够依照2个分类拿着人才画像去找，一种是各方面契合请求，其薪资是什么状况；一种是薪资契合，候选人的请求主要是哪些。置信经过不时打磨，最终会有一个处理方法。
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