1、资历选拔
本次调查原始学历对管理者领导力的影响较大，对公开选拔管理者条件设定时，原始学历为本科者应优先思索，对选拔业务人才时保证原始本科学历一定的比重，让更优秀的本科员工参加到业务管理队伍中去。
2、分层培训
为有效地提升管理者的管理才能，将每位管理者领导力总得分从高到低停止排序，依据得分高、中、低的状况对管理者停止分层管理培训；同时对领导力14个维度的得分从高到低排序，对得分较低的维度停止重点培训，为管理者分层培训提供根据。
3、需求调查
同时分离医院的实践状况，年初有方案地布置全年的培训课程，对一些外院相关专题的交流大会，分离各管理者领导力欠缺的状况，统筹布置，有针对性的布置人员参与。
4、导师制
在对14个维度的排序中，得分排后的新管理者，在试用期满后调查时发现，员工对管理者的称心度较低，且对本身存在问题认识不到位，因而关于管理者领导力较低的管理者实行“一带一”的导师指导，导师为具有丰厚管理经历的高年资管理者和科管理者，经过在管理过程中的指导和传授，减轻新任管理者的压力和波折，促进角色的顺利转换。
5、接班人计划
虽然管理者经过竞聘选拔出来，但在竞聘选拔过程中难以考察全面，且新聘管理者仅经过短期的理论培训，难以较快顺应管理岗位，因而有必要树立管理者后备人才库，以公开、公平的方式选拔，对管理者后备人才停止系统的管理培训，只要对其停止契合需求、具有针对性的培育，才干坚持业务管理程度的稳定性，经过后备管理者标准化的培育，后备人才综合才能全面提升，选拔出来的管理者，能更快的顺应管理者岗位。
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