高效培养领导力的关键是从其本质核心出发，而道德“制高点”是培养领导力的核心，管理者所树立的道德规范常常成为识人用人的判别规范，严于律己、率先垂范，以本人的典范作用和力气感染员工，才干做到唯贤是举。
塑造高的人格魅力，对人才予以最大化的尊重，有能“容人”的特质，“尊重”才干识才，“容人”才干用才，只要这样才干做到唯才是举。管理者对下属充沛信任，才干发挥员工的潜力，聚集组织内一切人员的力气。
管理者经过物质、肉体的多种鼓励手腕能够到达高的指导影响效果，但通常物质鼓励只构成有限作用。事实上，发现和发挥员工的特性、优势、专长，把适宜的人用到适宜的岗位，更能激起员工的工作热情，赏罚清楚、选贤任能更能起到持续性的肉体鼓励效果。管理者要改动鼓励理念，不只把识人用人当作最主要的指导职能，还要把它作为培育指导力的重要内容和途径来看待。
当前，人才问题已成为企业战略性、根底性的问题。识人用人也要立足于企业战略性的整体规划，管理者要具有大人才观，指导力培育就不能定位为个人行为，是管理者为在组织成员中取得更大影响而做出的努力。
要跳出个人影响力展现的认识范畴，盘绕组织开展和效劳于组织目的，不时进步个人的综合素质和指导才能，要把识人用人当作指导义务，努力培养人尽其才、才尽其用的人才管理气氛。
员工对管理者的信任和对组织的忠实不单来自于道德的感化和引导，还需求完善的人才管理体制停止保证。管理者也是体制中的一员，经过遵照制度规则做到公正公平，其自身也会进步道德感染力和员工信任度，从而更好进步本身指导力。在识人用人上，管理者不能做管理体制的毁坏者，更要盲目遵照体制管理请求。
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