企业需要大量招人，其中主要有2个难点：
1：时间问题：我们会发现短时间内，由于公司考虑人员成本问题和劳动风险问题，并没有大面积的储备人员，或者有些储备了但是并没有录用，只是简单的打了一个意向招呼，导致我们短时间要求快速到岗的时候，人员无法及时到位，也给内部招聘人员造成一定的压力，如果大面积缺人，还可能引起内部风险事件。
2：薪资福利：此类岗位薪资普遍偏低，上班时间较长，三班倒。
针对以上难点，RPO招聘提供了4个日常招聘工作分配方向的解决措施：
1：自由渠道占比2%:就是通过自己的人脉获取项目需要的人员，不过效果一般。
2：当地人才市场占比4%:经常去人才招聘，会发现一个规律，实际上人才市场基数并不大，久了会发现每天都是那几个人在人才市场上闲逛，他们并无真正意向想找工作，很多时候也就是来看看就是为了麻痹自己的心态，“嗯，今天我出来找工作了，但是市场确实没有我想要工作，我还是明天再来吧，安抚自己的内心需求，”此类人员就算招聘进来，后期主动工作能动性也很差，不利于管理。
3：网站渠道占比8%：基础类的招聘人员，建议采用58同城、当地人才网、智联和前程。此类渠道需要招聘人员，挂出职位+主动搜索来获取人选。需要耗费一定的时间和精力成本。
4：中介机构占比46%：建议负责RPO基础岗招聘的同事，在做年初人员招聘预算的时候，往这个版块预算倾斜。
原因：一个人或者一个招聘团队在怎么样，也干不过一个连的招聘，或许有人会说实在不行，那我们把招聘岗增编，但是领导可能忽略一个问题，内部的招聘人员用的渠道都是一样，在有限的资源内，每个渠道人员简历更新都是有限的，“简单的说你联系了，我就无法联系了”。剩下就是内部干架，导致招聘效果越来越差。
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