“……有些公司，如果让大家给他们的薪酬制度画一幅像，俨然就是法国作家巴尔扎克笔下葛朗台的形象：小气、吝音，自私虚伪，冷酷无情。我们上海猎头公司薪酬体系设计的理念原则和基本思路是：让薪酬政策更好地服务于企业发展战略，成为企业战略目标达成的强力助推器。薪酬战略、薪酬结构设计、薪酬制度建设、薪酬管理与公司的文化核心理念相吻合，高保障性和强激励性相统一，真正的使公司的薪酬具备很好的外部竞争性，体现组织文化的善意和暖意。”这是一位朋友转述的他们公司董事长在公司“薪酬体系设计暨制度建设”会议上定下的工作内容基调。这位朋友就职于一家科研型民营企业担任人力资源部经理，公司规模不大，始创不久，其管理体系尚处于初创阶段。朋友之所以把这段话转述给我，一方面是希望我能够帮他解读一下董事长的本真意图；更是希望我从理念、思路和实施策略框架层面给他们提供一些有价值的建议。思考良久，从薪酬、福利、绩效三个角度尝试做些分析。

薪酬的本质及功能

无论薪酬的“冷”与“暖”，都是特定组织薪酬客观表现，员工用带有特定情感色彩的语言进行的主观评价。鉴于此，有必要看一看薪酬的本来面目。

简尔言之，从生产力角度来讲，薪酬是企业作为经营性组织，在其生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现，是产品最终成本的构成要素。从生产关系角度看，薪酬又体现为劳动者劳动收入的分配方式及结果，比较客观地反映了劳动中员工与雇主以及员工与员工之间的关系。企业经营管理者作为薪酬战略制定的主体，一方面在市场动态经营环境与竞争压力下要考虑如何降低人力劳动成本；另一方面又必须思索使自己的薪酬标准具备行业的竞争性，达到对优秀员工的保留及吸引的目标，从而实现维持劳动者的再生产能力和推动企业的进一步发展。

通过以上简要分析，不难发现，薪酬首先是劳动者劳动价值的价格表现，即天津猎头公司通过薪酬支出来获得劳动力的使用权，并把劳动力投入到生产经营过程创造生产经营效益。同时，薪酬还是企业组织中重要的管理手段和竞争筹码。好的薪酬结构内容设计能使企业利用薪酬杠杆调动员工的积极性和创造性，树立雇主品牌，提高企业的经济效益和社会效益。