从早期猎头行业进入中国开始到现在，国内猎头公司经历了从萌芽到外资猎 头潜入以及至今的百家正名阶段。也正是谷歌凭借猎头公司成功挖取到李开 复博士，才使得猎头行业给国内企业以当头棒喝！于是国内企业在这人才缺 乏的大背景之下，纷纷请用猎头公司招募自己所需要的人才，除了公司董事 之外，像营销总监、HR总监、财务总监、技术总监、项目总监、职业经理人 等等一批又一批职位被我们所攻克，在这过程中，乾坤猎头成功猎取到的职 位，除了上述高端职位之外，对于一些中等偏上职位也表现出了自身的业务 素质，成功为企业招募到所需人才，如：人事经理、企划总监、生产总监、 研发总监、安全总监等等。这是一个大浪淘沙、剩者为王的时代，在这猎头 行业重新洗牌的背景之下，最终还会留下哪些猎头公司与乾坤猎头并驾齐驱 呢？让我们拭目以待！ 下面，让我们看一下乾坤猎头公司对当前大环境的概括分析。
第一，猎头公司间的竞争格局，主要表现在四个方面。
1、新生力量的潜在威胁。猎头行业进入门槛较低，往往一家着名头公司的资 深猎头顾问很有可能另起炉灶，这对之前的猎头公司是一种很大的威胁，因 为他不仅掌握有公司的客户资源，也同时拥有这些年积攒起来的人脉资源。 这类新生力量主要集中在房地产猎头公司、金融猎头公司以及IT猎头公司之 中。
2、高端人才获取的成本逐步增加。猎头顾问要想顺利做好自己的业务，对于 人脉资源要求很高，如何以更低成本获取人脉这是永恒的主题。市场上大多 数猎头公司并不是像乾坤猎头公司这样有着十多年的人才积累，而是往往通 过一些渠道购买所得，这导致信息的准确性很难把控。
3、客户的强势对于收入逐步降低。随着猎头公司如雨后春笋般的大规模爆发 ，客户的选择更多了，而且很多新进入者并不按行业规矩来，导致客户在那 边接到很低的价格，可是高质量的人脉资源是需要长期积累起来的，但是很 多客户只会看到眼前的小利，最终导致招募不到合适的人才。
4、替代服务的竞争加剧。随着猎头行业的火爆，很多公司选择进入；猎头行 业分一杯羹，然而也有部分认识意识到这其中的竞争激烈，于是他们选择了 猎头服务的替代品，自己开辟出一片蓝海。例如有些公司会组织专门的高级 人才封闭式招聘会、高端人资交流会等等，对于参会人员严格把控，层层筛 选，通过这种方式可以大大降低综合成本，也可以认识更多的朋友，逐渐被 广大高端人才及公司所接受。
综上所述可以看出，我国猎头行业准入门槛低、人脉成本高、客户议价能力 强、替代服务威胁大。某知名北京猎头公司猎马经常这样形容我国猎头行业 的现状：“谁都可以随意的插一脚，但是能真正站稳脚跟的却没有几家”。
第二，猎头公司应当如何给自己定位，这里乾坤猎头公司给予了六点思考。
1、有限职责制与合伙制国内大多数猎头公司实施有限职责公司制，而猎头公司的发展方向是合伙制。猎头公司人力资源密布和知识结构密布型的特色，决定了猎头公司不 仅是“资合”公司，更是由专业人士构成的“人合”型公司。合伙制表现了 “人合”与“资合”的统一，公司一起具有驱动猎头顾问全部以猎头公司利 益为重，处理了猎头顾问私下炒单、多头兼职、优异猎头离任等问题。从公 司文明的视点看，合伙制的精神与文明内涵着重协同概念，包含对等、自律 、利益同享、危险共担。合伙制表现的无限连带职责，使猎头公司有更强的 动力去建立一套完整的危险操控机制，束缚合伙人的行动。相比之下，有限 职责制以产权为枢纽，“资合”的特色十分明显，“人合”则难以表现，权 力与职责不匹配有限不连带职责内生的互不干涉、互不来往、高度别离的特 色不利于构成一起的文明理念，不适应猎头公司的健康发展。合伙制的好处 还在于公司赢利分配比较简单。即只需合伙人赞同即可进行分配，猎头顾问 获取薪酬的弹性较大，增强对优异猎头顾问的招引力。
2、内资与合资根据中国有关法规规则，外资猎头公司有必要采纳合资方法在国内开展 事务。允许合资猎头是中国人才效劳业对外开放的重要过程，也是强大中国 猎头业的重要举措，外资猎头经过合资。进入中国猎头市场，在攫取高额赢 利的时候，也带来“鲶鱼效应”，加重行业的竞赛，激活内资猎头的竞争能 力。更重要的是，内资猎头经过合资，学习外资猎头的抢先办理形式、运营 理念。同享全球人力资源。在这一过程中，双方从优势互补中获益，表现的 是外资猎头公司的本土化战略和本土猎头公司的国际化战略。但在当时形势 下，一方面，合资猎头中的中方猎头公司被边缘化，难以实质性分享外资猎 头的全球客户和人才优势：另一方面，有些外资猎头经过并购开端把握控股 权和话语权，合资中的中方猎头公司生存空间进一步紧缩。在高端职位上， 跨国猎头公司经过合资和并购对中国猎头行业进行重组，现已构成外资主导 型的行业格式。
3、专业化与多样化专业化与多样化能够从两个方面来衡量：一是运营方法，是专营猎头事 务还是兼营猎头事务。在猎头行业中，大多数是以兼营猎头事务的方法出现 ，冠名为办理征询公司，除了供给猎头事务之外，还供给其他人力资本或征 询事务：而像乾坤猎头公司这样专门从事猎头事务的专业猎头公司很少。二 是运营规划，专门运营某一职业的猎头事务仍是进入较多职业的猎头事务。 职业细分的结果是某些专业性猎头公司的出现，如医药猎头公司、银行猎头 公司、房地产猎头公司，这些职业的特色是人才供求旺盛，人才竞赛剧烈， 猎物的空间宽广，招引某些猎头公司的继续关注和深度发掘，取得集中和专 业化的规划优势，然后构成细分商场。综合性猎头公司则实力雄厚，资本丰 富，多职业涉猎。
4、单一区域与跨区域从事全国性猎头效劳的公司首要针对特定专长范畴搜寻人才，地区性效 劳的猎头公司则是尽能够地收罗当地人才资本。在中国猎头市场上，内资猎 头公司绝大多数偏于一隅，在单一区域开展事务，无任何分支机构：少数内 资猎头公司在国内几个首要大城市具有分支机构，仅有单个猎头公司在境外 有分支机构（2004年2月，上海人才有限公司走出国门，在美国加州硅谷设立 分支机构。为本土公司挖猎人才）。可是，在中国合资的外资猎头公司基本上 都是跨国型猎头公司，在全球规划内具有分支机构，在全球规划内同享客户 资本与高端人才资本。当然，跨区域操作，对猎头公司办理形式、事务操控 、本钱操控、信息办理体系等有更高需求。
5、尖端人才与中高级人才猎头公司的运营目标是人才，人才的层次性表现出猎头公司的实力。国 外顶尖猎头公司只为公司董事会成员、C级人才（CEO、CFO、CHO、CIO等）效劳 ，高端猎头公司为部门经理以上人员和中高级技术人才效劳，通常猎头公司 则能够无清晰指向，以客户订单为原则。越是尖端或高端人才，其人才寻访 、离任谈判、聘任合同的杂乱程度越高，对猎头公司和猎头顾问影响力和竞 赛力的需求也越高。
6、单打独斗与合纵连横在中国，不乏这样的本土猎头公司：运营时间较长、媒体名誉极高、地 域性品牌得到建立，可是既未做大也未做强，既达不到职业抢先也不至于被 市场筛选。猎头公司单打独斗。封闭运作，资本涣散，市场切割，难以构成 自身优势，其结果是将部分本身利益最大化，但无法处理本身优势资本开发 的最大化。而老练的猎头市场场基本出现寡头独占的商场结构，国内优势猎 头公司应借助商场并购手法结合资本，或经过联盟协作、相互持股、特许加 盟、品牌连锁等方法，强大运营实体，构成集团化运营格式。
第三，猎头公司应选择适合自身的发展战略。
结合以上分析，不难看出，中国猎头行业存在自身难以忽视的问题，这很大 程度上是因为缺乏系统的战略思维，导致没有明确的长期规划，缺乏方向性 。很多新兴猎头公司追逐短期业绩，更多看重业绩的提升而忽略了对市场的 定位以及品牌的运营。在我国本土猎头公司占据96%的猎头公司数量，但是对 于高端市场份额的占据却只有不足5%！更多高端市场被国际猎头公司垄断。 尽管如此，我国猎头公司仍有很大发展空间与机遇，但是要避免短期的逐利 行为，明确自身的战略思维，找准自身的市场，适时结合外资企业聚合优势 ，不断将自身发展壮大。
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