为什么越招聘反而越招不到人，你的人才画像画对了吗？人才竞争日益激烈，应该如何吸引候选人呢？
身处大数据时代，为什么HR招个人还能那么难？如何在有效时间内快速了解候选人、有效甄别候选人能否胜任工作？如何搭建企业薪酬激励体系，留住好员工？
招聘前期处在人才难求的局面，HR不仅仅是考核人才，还要想方设法吸引人才。那HR应该如何在招聘前期就留下「好」印象呢？
1、HR在发布职位时应考虑如何吸引应聘者的注意力，准确定位应聘者群体，准确划分所需的应聘人才肖像渠道，从而推送职位信息。
2、在电话筛选过程中，工作亮点和企业亮点是否在短时间内传达，是否能把握应聘者的需求，是否能理解应聘者的期望。如果差距太大，及时停止损失。
面试环节：
人力资源作为“企业名片”和第一印象的载体，是公司吸引人才的关键窗口。简单地说，HR在面试过程中寻找应聘者的核心优势，同时向应聘者讲述企业故事。
HR可以从以下几个方面进行沟通：
1、公司总体情况：HR需要从企业文化、企业优势、企业发展方向等方面总结公司情况，使应聘者对公司有更全面、更详细的了解。
2、岗位相关信息：HR必须将岗位描述、岗位职责、薪酬激励等明确告知应聘者。只有在各个方面满足应聘者的心理期望，并给他们一定的成长空间，才能实现准确的招聘。
3、求职者匹配度：HR需要判断应聘者是否胜任岗位需求，文化素养是否符合企业文化要求，行业发展是否稳固。在整个面试过程中，人力资源部应该认真倾听，寻找真正有用的信息，使面试更有效率。
谈薪录用环节：
“薪酬不具备竞争力错失良才”的例子不在少数。这就要求HR在面试过程中，非常清晰地了解部门人力成本是多少，并且需要对企业人才进行划分。
一个好的薪酬制度，对外能凸显出企业的竞争力，对内能保证团队的公平性。
1、实际责任：对于相同的责任，不同规模的公司，责任的内涵，如风险和影响，差异很大。一般来说，实际责任越大，收入就越高。
2、公司薪酬设置策略：不同公司根据自身发展阶段和财务状况采取不同的薪酬策略。不同的薪酬策略吸引不同的人才。
3、本岗位员工的能力或专业经验和资质：刚晋升到本岗位的新员工与在本岗位上熟练工作5年的人员的工资必须不同。不同的能力水平、专业经验和资历在这个岗位上有不同的价值观，工资自然也会有所不同。
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