社会上企业作为经济组织部分，自然与经济学关系密切。以提高 经济价值为目的的企业管理，更是直接受到了经济学思想的直接影响。人们力图从追求利益最大化的理性人假设出发，说明企业管理的规律。按照这种思路，企业被解释为一种依靠理性提高投入产出的组织形式：人们从自身利益最大化的目的出发建立企业，猎头公司根据利益实现的可能途径对在企业中的行为方式进行选择，因此，管理、经济管理、企业管理，本质上是同一的。
在企业管理实践中，如何利用员工对于经济收入的追求来实现企业效益目标。成为管理工作的基本思路。也就是说，管理工作的一个基本假定，是员工对于工作本身没有兴趣，只是为了获得经济收入才被动工作，因此为了提高工作的成本收益，会自然而然具有少做工作多拿报酬的行为倾向。因此企业管理的根本任务，是对员工的工作进行监督，使完成工作的情况成为支付报酬的依据。计划、组织、指挥和控制等管理职能由此产生。
管理者与被管理者处于分离和对立的地位。管理者从企业利益出发进行指挥和控制，员工则是从个人利益出发接受任务和监督，企业是管理者利用员工利己本性建立起来的理性机器，其目的在于更好的实现企业效益。为此所应用的管理手段大致可以分为两种，即大棒与胡罗卜政策。
但是，这种管理方式遇到了难题，不管采取强硬的监督措施还是进行利益诱导，都越来越不足以促使员工努力工作。原因在哪里？ 其过人之处在于，不是仅仅就事论事谈问题，而是对诸多现象进行系统思考，从哲学的高度提出了一个世界观与方法论问题：如果员工确实存在逃避工作责任的利己主义倾向，这种倾向究竟是天生具有的，还是后天产生的？如果这种倾向不是先天具有而是来自后天环境，那么原有的管理模式是否合适？显然，这是对于管理原则的彻底反思。
首先对管理困难的出现原因进行了分析。在他看来，大棒与胡罗卜政策之所以失灵，是因为片面理解了员工的需要；只看到了员工的物质生活需求，没有看到员工的社会情感和自我成就需求。这种片面性与物质生活的贫乏相关。一旦物质条件丰富，员工对于社会与成就需要就会占据主导地位。在这种情况下，传统的监督式管理就失灵了 。这一理论强调，在人类的需求中，如何建立友谊，获得自尊、自信、自主，从而不断实现自己的成就感，是极为重要的内容。由于这些需求往往在工作中才能实现，因此对于员工来说，工作本身也是具有吸引力的，关键在于如何使这种吸引力体现出来。传统管理的问题，恰恰在于不是激发而是扼杀了工作本身对于员工的吸引力。
 所谓激励，不仅仅指为员工提供工作报酬，更重要的是为员工发展创造机会和提供支持，使员工不断从中获得成就感。 企业是为促进员工发展建立的人性组织，企业管理的基本任务是机制建设；即通过建立一种制度化环境，使提高企业效益成为实现员工发展的条件。 管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。 这样一来，整个管理关系就倒过来了，从员工是企业实现效益的工具，转变为企业是员工实现发展的工具 ，这种管理方式并不是空想，已经出现于企业管理实践之中。管理授权、工作内容拓展、参与和咨询式管理等等，就是激励式管理的具体表现。 
实际上，北京猎头认为企业只强调每个人都有追求成本收益最大化的理性倾向，但并不认为人的收益就是货币收入。在很多情况下，放弃货币收入寻求其他社会成就，也是人的理性倾向体现。对于不同人们在不同情况下对于收益的不同理解，经济学称之为人的偏好。关于偏好形成原因的探讨，不是经济学而是社会学和心理学的任务。马斯洛的需求理论，正是社会心理学的研究成果。而管理学的任务，是把对于人们需求的理解，和对于人们如何满足需求的方法探讨，加以综合与利用，从而更好的实现人们的利益。
如果把人的行为动力简化为经济收益，仍然会把人置于工具位置，使人成为经济机器上的一个螺丝钉。只有看到人性的丰富性，不仅把需求的满足而且把需求的创造都理解为人们的行为动力，才能把握人性的本质，即人类的创造性本质。在这种情况下，管理工作的原则将从监督变为引导，控制变为服务，使企业和企业管理体现出人性的魅力。