仅从简历就pass候选人。
不要觉得不可思议，确实有企业的招聘负责人仅仅从简历上就轻易地将猎头推荐的候选人给拒绝了。尤其是对于业务理解不够深刻，参与度不高的企业HR。
这种轻易将候选人淘汰出局的做法，在很大程度上，会令企业失去部分合适的优质人选。
拿最近的一个案例来说。
客户是上海的一家消费品公司，给其推荐了一位税前年薪150万的市场中心总经理候选人牛先生。
我们顾问经过线下面试及评估，将人选推荐给负责招聘的人力后，HR果断拒绝了，给到的回复是：候选人是做销售的，不是市场的。
即便是顾问与其进行了详细的五对标沟通，通过猎头的专业判断，该人选是符合客户岗位需求的，但这位招聘负责人仍然决定不再往前推进。
顾问跟我说明了情况后，由于我跟该客户的人力副总合作多年，也比较熟悉，而且该副总也是直接负责公司高管岗位的招聘。
通过我这条沟通路径，人选最终顺利进入了面试流程中，目前正等待集团副总裁的终试。
事实上，这不是个例，据我多年的实践经验和亲身经历，可以很肯定地跟大家说，类似这样的情况，几乎每天都在发生。
只是作为猎头及HR的你，有没有认识到，有没有去推动，有没有想办法改变而已。
我真心希望企业的的HR们，不要轻易淘汰猎头顾问推荐过去的人选，能够给予猎头多一点信任，因为我们在物色人选这方面是专业的。
诚然，简历、履历确实是衡量人选的一个很重要的标志，但既然顾问能推荐过来，就必然有推荐的理由。
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