一份简历能写多少字？最多两页纸。可这两页纸的背后才是决定这次招聘的关键，真正的匹配从来不在简历表面。一个候选人的职业规划是什么？他为什么想跳槽？他能接受多大的风险？这些简历上不会写，但猎头必须了解清楚。
猎头得先当倾听者，有人顾虑团队氛围，猎头就提前打听企业内部文化；有人怕入职后被边缘化，猎头就协调企业安排“提前接触业务”环节。
说白了，猎头不是卖职位的销售，而是解决问题的中间人。信任，是猎头的核心竞争力。候选人不会因为猎头说“这个岗位很好”就买单，企业也不会因为猎头推荐了“高薪人才”就掏钱。
信任怎么来？靠细节。比如，猎头提前预判候选人可能对薪资不满，就在谈判时主动提出：“虽然比你预期少10%，但股权激励和项目奖金能补上，而且企业承诺半年内给你核心决策权。”这种话，不是模板，是基于对企业需求和候选人底线的双向了解。
猎头的专业价值，藏在看不见的环节里。
市场洞察：行业涨薪趋势、竞品公司用人策略、某个岗位的稀缺性——猎头得比HR更懂这些数据。
高效匹配：不是找简历最漂亮的，而是找最契合的。比如，企业要的是能快速上手的人，猎头就避开“潜力股”，主推有同类项目经验的候选人。
全程服务：从面试辅导到入职跟进，猎头得兜底。候选人怕入职后水土不服？猎头提前和企业沟通“适应期支持方案”。
最后说点实在的，招聘网站解决“招得到”的问题，猎头解决“招得准”的问题。简历是起点，但终点能不能走到一起，靠的是沟通、信任和专业。猎头这行，干得好不好，不是看推荐了多少人，而是看候选人入职后能不能稳住。这才是猎头和招聘网站最本质的区别。
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