猎头这份工作，看起来简单。找到人，说服人。但真正做起来，每一步都卡在“认知”上。
客户需求什么？表面说要招HR总监，实际想解决企业文化问题。这时候，你得看穿表象。这不是HR总监能解决的，是老板的问题。认知不到位，推荐的人再优秀，也白费力气。
怎么找人？靠数据还是人脉？都不是，是靠认知。你得知道谁可能动，谁不可能动。行业趋势、岗位稀缺度、候选人跳槽窗口期，这些信息不是挂在嘴边的术语，是刻在脑子里的判断。
说服候选人跳槽，靠话术？没用。候选人比你聪明，他们要的是职业发展的确定性，不是薪资数字。你得懂他们的焦虑，他们的野心，他们的退路。认知到位了，一句话能成事；认知不到位，说再多都是废话。
猎头行业竞争激烈，但大多数人输在“懒得想”。他们堆简历，堆电话量，堆人脉，却不愿意花时间拆解一个行业，研究一个岗位，深挖一个人的动机。结果呢？被市场淘汰。
认知能力是什么？是看清问题本质的能力，是判断趋势的能力，是理解人性的能力。它不是工具箱里的技巧，是脑子里的“操作系统”。
怎么提升？没有捷径。多问“为什么”，少做“我以为”。复盘每一次失败的推荐，分析行业报告里的数据，观察候选人微表情背后的情绪。认知是日积月累的，不是临时抱佛脚的。
猎头顾问的天花板，不是资源，不是人脉，是认知。你看到的行业，是真实存在的行业，还是你脑子里的“伪行业”？你推荐的人，是客户需要的人，还是你以为他们需要的人？
想通了这些，剩下的事就简单了：少打电话，多动脑。少追风口，多深耕领域。少抱怨市场，多升级认知。
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