猎头压力面试指南，融会贯通这三点，而不是记住死模板
很多猎头在做压力面试的时候总是喜欢走极端：要么怕候选人反感，全程都不敢提过于尖锐的问题，最后也是没能测到候选人的核心能力；要么呢就是觉得“压力”就是要够狠，一上来就直至深度的问“你上份工作没成，是不是能力不行？”，结果候选人也是直接拒聊了。我曾经见过不少的同行都是栽在了这上面，其实压力面的关键不是“施压”，而是借可控的压力来看候选人的情绪韧性，这时候情绪价值输出就显得很重要了，这里我总结了个实操公式，分享给大家。
第一步，压力阈值把控。不要上来就“开硬茬”而忽略了候选人的接受度；资深猎头通常都会先做个缓冲，比如先聊聊熟悉的项目，再过渡到“这个项目最大的阻力是什么啊？有没有想过放弃之类的问题？”。
第二步，做需求锚定。很多猎头只想着“问出问题”，却没考虑候选人的隐性需求。比如候选人怕被说“不稳定”，你揪着跳槽次数不放，他肯定紧张说不出重点；但你如果换个说法呢，如问下“你每段经历都往核心岗靠，下份工作看重的稳定性是啥？”，这时候候选人会觉得你是懂他的。
第三步，必须反馈校准。有些猎头全程只是一味的追问，完全不给正向反馈，候选人越说越没底；专业做法是应当穿插校准反馈，既保持压力感，又让候选人觉得回答有价值，反而更愿意说实话。
以上三步不是死模板，咱们猎头再用的时候得按实际情况来调整。对资深高管，压力点可以放在战略决策风险上；对新人呢，适合问执行细节等难题。毕竟猎头做压力面，是为了匹配需求，不是为了难住谁。
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