这一年，很多人都有同一种感受：
职位还在投，面试也没停，但结果却越来越难等到。
不是明显被拒，而是反复卡在了最后一步。
后来我发现，这种不对劲，并不是个体能力的问题，更像是规则在变化。
就像进化论里说的那样——留下来的，未必是最强的，而是最符合当下环境的。
今年的职场，正在悄悄完成一次这样的筛选。
1、主要的职位都来自外企，而且岗位级别也是越来越低
从职位看，今年市场上的主要机会，仍然集中在外企体系内。
尤其是消费、零售相关的板块，依然是外企招聘里最稳定的一端。
但一个很明显的变化是：
职位在“降级”。
同样是HR/商业/支持型岗位
更少seniorjudgement
更多execution、落地、稳定执行
不是没有高阶岗位，
而是这些岗位出现得更谨慎、周期更长、标准更模糊。
很多人会直觉地把这种变化理解为“行情不好”，
但在实际操作中，更明显的感受是：
系统并没有停下来，
只是开始对“层级”和“风险”变得更敏感。
2、民营企业d职位非常明显的减少了
如果把视线转向民企，变化会更加明显。
过去几年里，那些曾经疯狂扩张、密集招人的板块——
无论是大厂，还是资本投后企业，今年都明显收紧了招聘节奏。
但这并不意味着民企完全没有机会。
真实情况是：
机会变得更集中。
主要集中在几类方向上：
智能制造
游戏
出海相关业务
这些岗位有一个共同点：
和现金流、交付、结果高度相关。
相比之下，那些需要长期培育、慢慢证明价值的职能，明显不再是优先项。
3、试用期能通过的候选人越来越少了
这是今年最容易被低估、但影响极大的一个变化。
无论是外企还是民企，
试用期不通过率都在上升。
在一些民企中，
试用期不通过率甚至接近20%。
而且评价标准往往非常人治：
没有清晰量化指标
也不一定和能力强弱完全对应
更多取决于“是否符合当下预期”
对候选人来说，这种变化带来的不安感非常真实：
不是进不去，而是进去了，也未必能留下来。
4、职位数量虽然还是那些，但是通过率极低
今年还有一个普遍感受是：
职位看起来不少
面试推进得也不慢
但真正发offer的比例，在下降
很多流程会停在最后一步：
面完了
反馈也不差
却迟迟没有结果
或者反复评估、拉长决策周期。
这背后反映的是：
企业在“选人”这件事上，变得更犹豫了。
不是因为没有人合适，而是因为“选错”的代价，被放大了。
5、行业放开看，也只是在看
今年在JD和初期沟通中，经常能听到一句话：
“行业可以放开看。”
但实际走到最后，会发现一个反复出现的结果：
游戏行业，开始说可以看大厂，面了一圈，最终还是要游戏背景
医疗相关岗位，哪怕开始说可以看大外企，最后offer的仍是同行
这并不是招聘方在“骗人”，
而是现实中，留给试错和学习的时间变少了。
当决策压力变大时，
“已经在这个行业里走过一遍的人”，
自然成为最稳妥的选择。
6、首批人选更难通过
今年一个非常反直觉的现象是：
我以为最容易被市场“秒走”的那批人，反而更容易卡住。
我这里说的star，不是泛泛的“优秀”，而是那种标准化意义上的强人选：
年轻、状态正当年，履历干净，学习曲线陡、爬坡快；再加一层大厂/大外企背书——过去几年里，这类人选几乎天然带溢价。
但今年我看到的情况是：
即使这类人选的履历没有明显短板，也很少有人会第一时间追着要简历。
甚至在“免费推荐”的情况下，很多客户也只是听一听、放一放，推进意愿明显变弱。
这背后的变化不是“大家突然不喜欢star了”。更像是——
在决策变慢、试用期变严、容错率降低的背景下，企业对“看起来很强”的人，反而会多一层犹豫：
不是不认可能力，
而是心里很清楚——自己未必接得住。
结果就是：
首批人选并没有被否定，却在一个“企业普遍收缩、组织承载力下降”的年份里，反而变得不那么容易被快速成交。
结语：
站在我这一年的观察里，很多看似分散的变化，其实都指向同一件事：
组织在主动收紧自己的承载力。
职位还在、流程还在，但判断变得更谨慎；
面试照常推进，却更容易停在最后一步。
与其说今年在筛选“更好的人”，
不如说，很多组织先在回避自己接不住的复杂度——
包括更长的磨合周期、更高的信息密度，以及更不确定的判断成本。
当组织变得更小心，留下来的，往往不是最亮眼的那一类，
而是更容易被消化、更不容易成为变量的人。
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