猎头顾问VS HR 探究最强“识人术”——一项网上调查显现：87%的HR供认，在做面试决议时会遭到成见的影响；4%的以为不受影响。作为一个HR关于新员工的面试只是需求15分钟；关于企业界后备干部的了解和考察，通常需求一两年的时间，而猎头顾问却要在最短时间内对一个被测评者做出最客观、精确的鉴定，并能预测出被测评者的将来成绩，猎头们是如何做到的呢？HR如何增进他们的识人才能呢？北京猎头公司资深猎头顾问吴为分析了猎头顾问与传统HR的内在因素，期望给HR带来一些启示。 第一点，吴猎头认为，HR更多在于表象，而猎头善于挖掘潜在的。
通常HR在面试的时候更多的区关注这面试者的过往阅历、常识、技能等表象的本质，例如熟练的电脑操作、熟悉商品常识等；而我们的猎头顾问更多的关注自我概念、特质、动机等潜在的本质，例如影响才能、逻辑思维才能等潜在本质。
一个人的表象本质是对比简单评估、改动的，可以经过教学、培育，学习堆集得来。潜在本质是在长时间的进程中逐渐构成的，不简单被评估，也不会在较短时间内发作大的变化。跟着高等教学的逐渐遍及，大家在学历常识等方面的区别越来越小，但人和人之间在深层次的潜在本质上仍是有很大的区别性的，正是这些具有个体区别的潜在本质决议了一自个是不是可以成功。
第二点，吴猎头认为，HR偏向于传统面试，而猎头顾问侧重于行为面试
HR更多的是选用传统的面试办法，过于垂青学历、常识、技能、阅历等要素，面试办法没有系统性规划，特别是用人部分也参加面试时，发问随意性很大，每个人关注的方向难以一致，每个面试者的规范不相同，评分欠好一致。例如HR经常会问：“你在XX公司做什么？你对薪水有何需求？你如何晓得咱们公司的？假如你来咱们公司你会如何开展工作？你的优缺点是什么？”疑问可能会问的很多，每个疑问都是在浮面上，没有深化诘问，浅尝辄止。
而我们的猎头顾问更多的是选用了行为导向的方式去面试，经过深化知道应聘者曩昔的典型举动案例来有效地预测其将来的举动表现。这是由于一个人的举动形式是相对安稳的，不会在较短时间内发生较大的变化，特别是遇到相类似的情形时，人的举动反响倾向于重复曩昔的办法。在面试中，征询参谋会根据面试者经过以往阅历的描绘，运用STAR面试法（即布景、举动方针、举动办法和成果）进行细节性的深化知道，经常会问：“你在上一年一年中遇到最大的应战或艰难是什么？”，“形象最深或最有成就感的事是什么？”。然后以这个疑问为藤，“顺藤摸瓜”，依照事情的布景、所面对的使命、采纳什么样的举动、事情的成果如何、以及被访者对这件事的反思——这样的结构化形式来进行发问，带着被访者一起来做回忆，回到其时的情形，像演电影相同把故事讲出来，并经过一些细节性的疑问，使得这个故事讲的更完好，更有画面感。
第三点，吴猎头认为HR面试过于片面，而猎头顾问会更加客观的分析。
HR面试时习惯于依托自个的直觉来进行判别，通常以为面试5分钟就可以对提名人做出精确的评估，没有经过专业的练习和选用更为科学的手法，对人的评估带有很强的片面性；而猎头顾问则更关注被面试者曩昔实习发作过的举动，面试需求至少40分钟。每一个猎头顾问的心里都有一个一起规范——担任力辞典，辞典中描绘了常见的担任力的界说和每个担任力的举动目标，这些目标已在猎头顾问脑海中根深柢固。每次面试前，还会根据岗位不相同，拟定出相对应的担任力本质以及举动维度的评分表，帮助猎头顾问一致规范。
在面试中，根据面试者对以往阅历的描绘，然后引发出与一个或许多个举动来维持有关联的信息，在举动锚定的评分表上对面试者进行加总结合，客观得出鉴定。
好的猎头顾问必须要具有两方面的阅历，一是人力资源办理征询项目阅历，二是职业项目阅历。关于项目阅历和职业阅历的需求，有时候并不能一起满意，而HR本身的人力资源工作阅历和自个其它的工作阅历正好能对此进行一个重要的补充。因而HR想进步自个的“识人”才能，还需求一个进程。首要，多学习，从熟悉本质辞典开始（对比有名的是HayGroup公司树立的“根本担任力辞典”），知道和理解18项根本本质描绘，有关的举动目标和维度；第二，跟猎头顾问合作项目，调查猎聘工作流程和办法，从项目中堆集阅历，获取要害点，不断地反思与总结。第三，学习猎头顾问运用BEI的办法，亲身参加高管和绩优人员的访谈，不断将理论付诸于实习，当访谈堆集到必定数量后，“识人”才能会有从量的堆集到质的腾跃。
