候选人不去一家公司的理由有很多，通常是听说这家公司不好。那么作为猎头，要怎么开解呢？
我们要明白一个道理：猎头在和候选人沟通的时候，也是在帮客户树立或者重塑品牌的时候。候选人也许因为“道听途说”，听多了觉得不好，没有自己经历过；也许因为自己去面试过没通过所以说公司不好；也许因为该公司的制度、薪水、组织架构等原因；也许因为公司整体在市场上的表现不好；也许因为职位汇报的对象不好；也许因为公司的某个领导人在外头名声不好等等。。。
了解了这些缘由之后我们可以有针对性的进行沟通，了解候选人真正需求，搞清楚：这家公司的名声不好和加入这家公司从事某一个岗位有多大关系；候选人想要的到底是什么？这个新岗位是否可以满足其需求。
如果我们了解到市场上的一些声音是谣传而造成的误会，猎头需要承担起为企业正名的角色。
例如：之前的渣打银行，名声的确不太好，产品非常激进。很多银行候选人听到渣打色变！但是，渣打在发展中国家的银行布局和发展是全世界做的最好的，他们的有能力即可有Title的用人思维是最健康的，这也使得虽然看上去乱，但是乱的有条不紊，员工收入还不低。
反过来说：汇丰银行，发展稳健，很多人觉得可以作为考虑。但是很多人却不考虑，因为条条框框比较多，员工在自主创新上得不到发展。
没有所有人都说好的公司，也没有所有人都说不好的公司，只有对个人而言最适合的公司。
作为猎头，在引导候选人职业发展需求方面需要做不少的工作，而切莫一听候选人说公司不行，就放弃了。一家公司有可能听上去不太好，但是职位所在部门不一定不好，部门的负责人不一定不好，公司的福利待遇不一定不好。如果我们把一个职位所承载的所有“工作要素”全部分拆，就会发现，总有一个点是可以打动候选人的。当我们对职位的理解可以达到分层的时候，我们可以感动候选人的能力也就完整了。
如果要对候选人进行引导，最好的方法就是“同理-从众”。客户A公司，和B、C、D公司为同一类，虽然是国内的公司，但是最近有很多大的外资企业的管理者都加入他们，而且发展的很好（先让候选人了解人才动态）。A公司中，从XXX500强公司引进了XXX，担任XXX职位；还从XXX公司引进了XX，担任XX职位（让候选人感觉这家公司在用人策略上的变化，以及让候选人自己体会自己如果加入，未来的价值）。
简单的一些事实表述，就可以起到很好的效果。
我们千万不要被候选人的一些情绪所影响，客观的分析、理性的理解并且耐心的沟通，和候选人之间形成高质量的交流，年轻的猎头担心自己资历不够，有些话不敢说，也千万不要担心自己不够，多练习，多接触，肯定会建立自己的人脉圈，因为：“神，也是从婴儿长大的！”
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