RPO招聘分享：“你孩子病了关公司什么事？”冲突管理才是正解！
近日，在网上看到一则信息，让人感到既揪心又愤恨。
有网友称，因孩子生病得了肺炎，故回绝了指导布置的加班，结果遭到指导劈头盖脸一通臭骂：
“你孩子病了关公司什么事，关项目什么事？人手就这么多，完不成奖金你掏钱给大家吗？”
指导骂人的尺度让人张口结舌，完整逾越了人性化管理的底线，真实让人难以承受。
评论区直接炸了：
“都公元2021年了，怎样还有这种管理者存在，太不讲武德了！”
“要么卧薪尝胆，努力把这个项目搅黄；要么正面刚，直接拍桌子走人。”
“这种员工管理方式，毁坏性极强，到达了杀敌一千自损八百的效果。”
在扑朔迷离的职场环境中，员工和管理者的工作视角不同，必定会隐藏着各种冲突和矛盾。
从冲突的结果上来说，分为建立性冲突和毁坏性冲突，
建立性冲突能够构成良性的协作，迸发出创新性的工作成果；
而毁坏性冲突则是招致员工离任的“隐形杀手”，将会给企业带来极大的损失。
员工管理中“毁坏性冲突”的主要来源？
1、企业的过度讨取
前不久，微博上有个热搜“由于公司的厕所想辞职了”，引发员工热议。
某公司打着“关爱员工生理安康”旗帜，先是在厕所装置了信号屏蔽器，跟着又装置红外线警报系统，当厕格内红外线持续10分钟以上，厕所便会机械化自动开门。
这真的是为员工安康着想吗？
司马昭之心路人皆知，恐怕更多是根绝员工如厕“摸鱼”吧。
一边倡导996是斗争者的自豪，一边紧缩员工如厕时间，认真想想，不过是过度讨取的贪心嘴脸，又怎能调和员工关系。
2、员工的不顺应性
晓曦被任命为采购经理曾经有5个月了，她说每天都觉得到肉体异常慌张，一踏入公司就手忙脚乱的，还用“彻底失去工作重心”来形容本人的心境。
她本来是销售部经理，但基于公司不成文的轮岗规则，请求销售岗位与采购岗位要定期轮换，以促进员工综合素质提升。
谁知她刚到采购团队，就面临为难的场面，采购总监是 “甩手掌柜”，下属又是清一色的男性，难以调开工作布置。
她向采购总监发去求助的信号，却屡遭忽视；
想申请回销售部，又没有适宜的理由，直到在会上与采购总监发作了严重的冲突而告终。
丘吉尔说：“任何一项人事任命都是一个赌注”。
无论是外部招聘的新人，还是内部选拔的员工，他们去到新环境、新范畴，心理上都会产生不平安感；再加上工作内容和考核指标的变化、个人胜任力等，同样会给员工带来不同水平的压力，衍生出员工不顺应性矛盾，这也是管理者需求关注的问题。
3、薪资匹配度的矛盾
网上传播一句话：“好工作就是钱多事少离家近的。”
一针见血地暴显露员工管理中的中心矛盾：
一方面员工期盼工作轻松且薪酬丰厚，最好目的薪酬能够高于本身才能；
另一方面企业希冀用低工资招聘到高价值的员工。
这种薪资不匹配的矛盾和冲突引发的结果，就是员工入职后不停地埋怨，又或是人员不连续地流失。
还有一点，就是员工常埋怨的“加量不加价”。
在遇到职务、岗位或工作内容调整时，薪酬坚持不变，但在员工心中其实是“变相地降薪”，容易让员工产生不公平感，以为本人的付出与收入不对等，这种矛盾也是极具毁坏性的。
管理者该如何变“冲突”为协作？
1、调整管理认识，变“压力管理”为“人尽其才”
在我刚提升为HRM时，因缺乏管理经历，只会一味地拿职务强压下属，以至不惜将一位老员工炮轰出团队，差点酿成大错。
在公司近3年的小李，不断担任员工工资核算、社保和公积金管理工作。在我接手团队管理时，提出给她做轮岗布置，却遭到她的回绝。
这让我面子很是受损，心理上就先入为主给她定下“老油条”的人设，每日晨会频繁给她施压，严重的心理包袱招致她的数据频繁失误。
无法之下她申请转岗，去到物业部做起客服专员，没想到却发挥了她能言善道的优势，与公司租户坚持着良好的关系，深得部门指导的好评。
这件事让我彻底明白了，有些时分不是员工不行，而是管理者的认识需求转变。
惠普前首席学问官高建华在《笑着分开惠普》一书中，明白提出：
“靠压力式管理能够为企业带来短暂的繁荣，靠高薪也能吸收到人才，但是却很难得到员工发自内心肠认同和忠实。
这是由于，员工在打工者的心态差遣下，不可能追求杰出，更不会表现出主人翁肉体。”
要想提升员工的客观能动性，管理者就需求改变认识，为员工营造人尽其才的气氛，搭建行之有效的工作平台。
2、注重招聘管理，关注员工的“用户体验”
前两天，在某平台看到有网友吐槽面试阅历：
“遇到一家公司挺可笑的，面试官全程吹NB，完整不尊重人！先是邀约候选人去复试，但却没有看过简历，聊了两句就说不适宜；
接着面试官拼命吹捧本人的业务才能，号称一个电话就能搞定几千万订单；
最后全程都在吐槽同行业的小公司，还对候选人停止言语攻击。”
毋容置疑，候选人的“用户体验”自然是down到极点，对公司形象是大打折扣。
无论是HR还是用人部门担任人，身为面试官就代表着企业形象，言行举止间都在传送着企业的用人理念。
企业只要高度注重招聘管理，才干从招聘入口尽可能地减少不用要的矛盾和冲突：
一是在面试过程中，面试官能够慧眼识才，运用科学的面试办法客观地评价候选人的价值观，求同排异，减少企业价值观与人才价值观不匹配而产生的冲突；
二是从心理学上的“呆板印象”来看，面试官与候选人之间的互动，其实是互相之间的内心断定，这对员工真正入职后的表现有着至关重要的作用，在一定水平上能够躲避冲突，降低员工的离任率。
3、树立薪酬动态评价，化雇佣关系为“协作关系”
毫不夸大地说，薪酬永远是员工管理中最大的影响要素。
企业和员工作为雇佣关系的双方，更多依赖的是薪酬维持均衡。
企业要想坚持薪酬的敏感度，就需求树立薪酬的动态评价，经过大数据剖析系统，将内部和外部的数据多维度比对剖析，对岗位薪酬要素及价值产出停止计算，评价人才价值，及时调整数据，以确保薪酬的竞争力。
关于成熟企业来说，在相同区域的同行业之间很难经过薪酬拉开差距，以到达吸收人才的目的。
将雇佣关系转化为协作关系，就成为企业吸收人才一招制胜的法宝，让员工实在体验到工作的自在度及掌控感，他们会更愿意与企业融为一体，毁坏性冲突自然会降到更低。
选人才招聘外包就找乾坤猎头，咨询热线： 400-6222-973
简历在线投递请登录：www.qiankunlt.com
猎头HR人脉资源群:3119474，高端交流，人才共享
平台招募兼职猎头及创业合伙人，欢迎猎头公司加盟
更多rpo招聘资讯，请关注乾坤猎头公司微信平台：qiankunlt
