1、尊重信任，关心员工
一方面，尊重员工的天性，关心员工，让员工有恰当的休息时间。另一方面，在工作中给予员工足够的信任，让员工能够在不影响工作进度的前提下自在地支配时间，允许员工有恰当的摸鱼空间。用人不疑，疑人不用，企业给员工分配了工作任务，也要给员工基于充沛的信任，监控员工的行为突破了企业与员工彼此的信任关系。
2、权责明白，结果导向
但是尊重和信任也不是无限度的，虽然在工作的过程中既要充沛放权，给予员工较大的自在度，又要义务到人，明白每个人的任务。经过明白义务，恰当给员工增加压力，刺激员工愈加努力工作，减少摸鱼行为。
关于过程难以控制的学问型员工，更要注重结果导向。在关键节点上，要对员工的工作成果停止严厉的管理，经过对结果的控制保证工作任务顺利完成。
3、目的引领，任务驱动
学问型员工常常具有较强的自我完成需求，希望在工作中可以取得生长，感遭到个人的成就感。摸鱼的行为与员工的个人生长和任务的达成是相违犯的，员工可能由于追求即时满足、目的过于庞大、一时无法完成等要素而放弃了对自我完成的追求。这时分企业要及时与员工停止沟通，协助员工停止目的合成，明白工作的任务与价值，协助员工重新找回对自我完成感的追求，激起员工内生的驱动力。
4、合理奖惩，增强公平
利益管理是人才管理的根底，方案经济时期员工“吃大锅饭”的现象很大水平上是由于缺乏公平合理的利益鼓励机制。利益管理是发起机，经过有效的利益鼓励，引导员工愈加努力工作，防止摸鱼影响工作绩效。比方恰当增加浮开工资的比例，严厉依据员工的工作成果分配浮开工资，保证员工多劳多得。
有效的利益机制也要注重公平，要让真正努力工作的员工感到称心，愿意付出更多努力以取得更高的报答，同时让趁火打劫的员工感遭到惩罚，以至危机感，从而盲目减少摸鱼行为。
5、树立典范，引导行为
学习理论标明，企业奖励什么样的行为，员工就会更多地做出这样的行为，相反，惩罚什么行为，员工也会减少相应行为的发作。由于工作节拍、工作内容的特征，企业很难经过惩罚的方式根绝摸鱼的行为，但是反过来，企业能够经过树立典范的方式引导员工进步绩效，减少摸鱼。依据班杜拉的社会学习理论，人能够经过察看示范者的行为而习得行为的过程。当企业惩处高绩效的优秀员工时，其他员工能够经过察看优秀员工的行为，从而优化本身的行为。也就是说，典范的行为能够影响其他员工，努力工作的典范会向其他员工传达努力的工作态度，减少摸鱼行为。
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