管理者之所以优秀，并不是由于手中的权益，而是能够赋予他人力气的才干，管理者的义务是培育他人完成工作，促进员工生长和使员工抵达对组织的最高忠实。
指导力是促成显性指导效果的重要要素，指导力的产生寓于管理者与跟随者相互作用的结果。指导力是建构于管理者与跟随者的关系中，开掘指导力的本源才是树立这种良性关系的基础。
管理者在管理理论中所倡导的道德认识、道德准绳和道德规范，反映到识人用人中，就是要经过一种道德体系架构翻开员工的心智，经过道德引领构成员工正确的价值观，最终对员工的义务感、自我效能感产生影响。
从人的内在价值动身，客观识人和公正选人、用人是一种良好道德的表现，而这种道德表现就是一种指导力，在员工价值认同和组织归属上发挥积极作用。
指导力的价值就是从“情感”与“价值”着手，经过创造一种势能，在学问、技艺、才干、性格、兴味等方面努力吸收更优秀的人才参与企业，使企业产生倍增效应，在情感设计和价值输出中完成对员工的有效鼓舞。
指导活动是一种行为过程，指导行为的特性决议了识人用人的倾向性。
指导力的构成是基于识人用人基本职能的发挥，伴随着指导力的生长，识人用人也是一个质变渐进过程，由识人做到知人，识人的质的飞跃抵达更好知人，由知人到用人，做到“知人善任”，又是一个质的渐进过程。精准“识人”，做到人尽其才；精准“用人”，做到才尽其用。
检验指导力的上下在于对人才理念的定位，一个有远见的管理者不是按照“全才”选才，而是按照“需求”选才，管理者的中心工作在于制定人才规划和人才标准，使人才支持与完成组织目的相统一。
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