一般来说，如果你需要一个优秀的人才，自己却找不到，也许是因为公司没有足够的品牌吸引这样的人才，也许是因为没有足够的人才信息，也许是因为没有足够的经验或者面试筛选能力等等，总之，在这种情况下就应该考虑求助于猎头公司，或者其他招聘代理机构。

 

    美国一位猎头顾问卢·阿德勒（Lou Adler，1978开始做猎头顾问至今）在这方面提供了两个原则：第一个原则是适用于各个岗位的，公司需要B+级人才或者更高级人才支付搜寻费用，搜寻费用应当是一种投资而不是费用——A+级应聘者在6个月内、B+级应聘者在一年左右可以收回成本，而公司自己能够很容易找到B级应聘者，因此不必要求助其他人帮助。第二个原则是，如果你手头没有一些优秀人才的储备，你就必须聘请猎头公司对每一个具有战略意义的重要职位进行招聘，比如销售总经理、技术工程师等，因为这些职位不同于一般的重要职位，必须使用最优秀的应聘者，如果该职位完成了公司重要业务目标，支付给猎头公司的招聘成本就显得不太重要了。

 

    以上是美国一位资深猎头顾问的建议，在第一个原则中，我们可以把A级应聘者理解成应聘公司高级管理岗位者，比如总经理，副总经理，总工程师等，B级应聘中级岗位者，如部门经理等，B+级则是一些重要中级岗位，如技术部门经理、销售部门经理、研发工程师等。

 

    近年以后，招聘网站纷纷成立，现场招聘会频频举办，各大报纸也有专版招聘广告，有人认为公司能够完全通过这些方式招聘优秀人才，而实事并非如此，而最主要的原因恰恰是这些多途径的招聘广告形式，使得招聘者和应聘者相遇的概率降低，招聘者显然没有更多的精力和财力出现在所有的招聘渠道上，应聘者也是这样，而且优秀人才不会失业或者不缺乏新的工作机会，他们不会主动去找工作而出现在大多数招聘者的视线中。

 

    关于如何选聘猎头公司，国外一些成熟的经验就是：关键要选准为自己服务的猎头顾问。猎头公司是咨询业的一种，而不是职业中介，与职业中介有根本的区别，招聘成功的关键是猎头顾问的经验和服务过程，而与公司规模、成立时间的长短没有根本关系。国外著名咨询公司大多是合伙制的，国内咨询公司中起主要作用的是咨询公司的发起人，国内猎头公司起步晚，猎头顾问的组成复杂，选聘猎头顾问更比选聘公司更重要。

 

    关于怎样选聘猎头公司，根据我在北京做猎头业务的经验，我提出以下建议：

 

1、  鉴于北京猎头市场的现状，选准猎头顾问更重要，猎头顾问的社会阅历、做猎头顾问前的学识和工作经验、做猎头业务的经验是必须考察的，猎头业务是咨询业务的一种，衔接理论和实践，一个成功的猎头顾问除了必须的学识外，社会阅历更重要；

2、  不要看业务拜访者给你带来的名片是哪个公司或者什么头衔，要关心他给你提供服务的方式，刚刚步入猎头行业或者一些职业中介也会称自己是猎头顾问，更重要的是他对你所要选聘人才职位的理解，在签协议前要得到一个职位候选人的清晰描述；

3、  要选择规范操作的猎头顾问去做这个工作，而不是贪图对方能对一些过于苛刻合同条款的承诺。比如：完全不收前期寻访费用的协议要谨慎，因为这个条款的潜台词是猎头顾问不会给你花费大量精力去做这个工作，因为猎头寻访是要花费相当精力和财力的，很难说有人来承担这个风险；

4、  要选择实事求是态度的猎头顾问，对于超出猎头业务之外的承诺要谨慎，猎头顾问只是帮助用人单位选择一位应聘者，过多承诺被猎对象到岗后能给公司带来多大经济效益是不现实的，就象我们认为宣传药品有100%疗效、某校招生宣传学生毕业后100%就业不可靠一样；

5、  最好是有过同行业成功案例的猎头顾问，这样可以节省大量时间去了解这个行业；

6、  要选择与期望应聘者有相似性格、文化特征或人格魅力的猎头顾问来做这件事，因为猎头寻访过程更应当是一种人际交往过程，应聘者与猎头顾问之间能够相互欣赏对业务成功起很重要作用。